在低碳發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)政策調(diào)整、公共衛(wèi)生事件、數(shù)字經(jīng)濟浪潮等多因素的影響下,勞動關系所處的環(huán)境發(fā)生了很大的變化,催生了諸多值得研究探討的新話題。探索走向新型和諧勞動關系的形式和路徑,成為北京大學光華管理學院副教授任潤近些年關注的焦點。
“最近幾年能夠觀察到有很多新的工作形式產(chǎn)生,如眾包平臺從業(yè)者,如網(wǎng)約車司機、外賣配送員等,這使得現(xiàn)在的勞動關系不像原來那么單純,現(xiàn)在變得非常多樣化、復雜化?!比螡櫿f。
在她看來,勞動關系涉及的利益相關方由于技術進步和新工作模式的產(chǎn)生變得更為復雜和多樣。例如,第三方公司和平臺作為新的利益相關方介入了傳統(tǒng)的用人單位-員工-政府三方勞動關系;與此同時網(wǎng)約車司機、外賣配送員等新的工作模式使得員工雇傭和管理方式發(fā)生變化;眾籌、外包等業(yè)務模式也使組織邊界日益模糊,這些變化為未來研究提供了更多可供探討的話題與研究空間。
技術進步帶來的多元化變革
新型和諧勞動關系包含的形式有哪些?除了進一步增長的外包形式和靈活就業(yè)等,任潤認為最大的新形式是新型勞動平臺的產(chǎn)生,互聯(lián)網(wǎng)平臺使得這樣的勞動形式得以存在。
“一方面,技術進步促使新的勞動形式產(chǎn)生,比如在線平臺的眾包服務,包括借助技術和算法來管理外賣騎手等。另一方面,技術進步取代了一部分人的工作內(nèi)容,這需要勞動者思考如何在就業(yè)市場上保持競爭力。”任潤說。
此外,任潤指出,技術進步帶來的新的工作方式使原來的領導-員工關系發(fā)生了變化。受疫情影響,遠程辦公在國內(nèi)外都得到了廣泛應用,這給管理者帶來新的挑戰(zhàn):以前在辦公室里,領導能看見員工在干什么,管理相對直接簡單;而新方式下,領導需要去管理不在同一個空間辦公的勞動者。
任潤分享了一項正在推進的研究,該研究圍繞“在家辦公對員工創(chuàng)造力的影響”這一研究話題,提出了一個雙路徑模型:一方面在家辦公有助于提升工作自主性,從而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向促進效應;另一方面在家辦公導致員工的工作量和工作時長增加,可能為創(chuàng)造力帶來負面影響。
任潤表示,技術進步首先能夠產(chǎn)生多元的勞動形式,也能夠幫助企業(yè)管理這些多元的勞動形式。盡管人確實有一些不可替代的競爭優(yōu)勢,但一些重復的、簡單的工作完全可以被技術替代,這會對從業(yè)者造成一定的壓力和焦慮,最終會促使就業(yè)數(shù)量和就業(yè)結(jié)構(gòu)都發(fā)生調(diào)整。
在任潤看來,技術進步對勞動者的影響,從結(jié)構(gòu)上看受影響最大的是中間部分——即“有一定的教育水平,但又不是那么高”。例如,有研究發(fā)現(xiàn)研究生以上學歷的勞動者更不容易被替代,因為這類從業(yè)者有較好的創(chuàng)造力和邏輯分析能力,這是目前AI相對的劣勢。
“當然不是說讓從業(yè)者都去考研究生,而是要確保自己的工作有一些不容易被AI所替代的競爭力?!比螡櫛硎?#xff0c;一定要認識到技術能夠為人完成的任務,以及人優(yōu)于技術的點在哪里。
任潤指出,我們不僅應關注機器人等自動化技術對企業(yè)勞動力需求的替代效應導致對就業(yè)數(shù)量帶來的消極影響,也應關注技術進步的就業(yè)創(chuàng)造效應帶來的新崗位的產(chǎn)生和就業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,進一步探討如何通過再培訓幫助可被替代的低技能勞動力轉(zhuǎn)型成為不易替代的高技能勞動力。
靈活用工模式的興起與思考
隨著技術的進步,越來越多的工作可以通過遠程或者線上完成,出于成本或者項目制的考量,靈活用工模式(如外包、共享用工、零工平臺等)相繼出現(xiàn)。從雇主的角度來說,外包等形式不需要考慮提供各種勞動福利,對企業(yè)來講是一個低成本的選擇。
“這種新型勞動關系當然有一定的優(yōu)點,但隨之而來的很多問題需要逐步解決。一些平臺企業(yè)通過外包的形式把企業(yè)應當擔負的責任摒除了,這種做法是否應該?這里面有很大的一個問號?!比螡櫿f。
任潤的一項研究發(fā)現(xiàn),如果用人單位對合同工(contract worker)和正式工(formal worker)不能一視同仁,會導致合同工對用人單位的承諾(commitment)降低以及后續(xù)離職傾向增加。
例如,企業(yè)在信息平臺發(fā)布了用工需求,勞動者看到后進行了響應,如果在提供勞動的過程中出現(xiàn)了用工風險,應該是哪個主體來承擔責任?
在任潤看來,只要勞動者在提供勞動,就應該有一個雇主為其勞動提供保障。而誰去保障的問題在某些場景下定位模糊,這也是目前需要明確的問題。
“在一些平臺選擇外包形式用工的同時,也有一些平臺選擇和勞動者直接簽訂合同。難道后者不知道外包的形式成本更低,又減少了很多必要的管理成本與事項?”任潤認為,直接雇用確保了勞動者的權益得到保障,將以人為本落到了實處。企業(yè)是否選擇直接雇用,一是源于企業(yè)的文化管理理念,二是一把手的管理哲學問題。
對于當前這一形式的用工關系,任潤認為可以從三方面進行提高:
一是立法和監(jiān)管要到位,同時思考相關法規(guī)出臺后如何強化落實,例如人社部2023年6月29日發(fā)布的第50號令明確規(guī)定嚴禁“以欺詐、脅迫、誘導勞動者注冊為個體工商戶等方式,改變用人單位與勞動者的勞動關系,幫助用人單位規(guī)避用工主體責任”;二是從企業(yè)層面來說,勞動外包有其合理之處,有其存在的必要,但需要加強對用工企業(yè)和外包企業(yè)的教育和規(guī)范管理,使其為外包勞動者提供必要的勞動保障;三是就勞動者自身來說,需要提高對自己權益的認識和法律意識。
構(gòu)建新型和諧的勞動關系
目前,我國的勞動力結(jié)構(gòu)不夠平衡,一些行業(yè)和企業(yè)所需的勞動者供大于求,包括流水線工人、外賣騎手、數(shù)字經(jīng)濟人才等等。構(gòu)建新型勞動關系是社會發(fā)展的必然結(jié)果,但當前一些企業(yè)用工關系緊張,存在企業(yè)壓榨員工的現(xiàn)象。
任潤指出,從勞動者層面來說,沖突的產(chǎn)生一定程度上是個人意識的覺醒,勞動者的需求更加多樣化;從企業(yè)的生存和發(fā)展來說,企業(yè)需要員工源源不斷地去奉獻和創(chuàng)造,這是市場競爭傳遞的結(jié)果,而這需要員工增加精力和時間投入。
“這就形成了一個矛盾。勞動者希望在工作之余做一些其他活動,但勞動者的時間和精力是有限的,當無法滿足企業(yè)其他方面的需求時就會產(chǎn)生沖突?!比螡櫡治稣f,最大的問題在于外部環(huán)境變化太快,對企業(yè)也提出了新的要求,原來沒有這些壓力時,企業(yè)在一個相對穩(wěn)定的環(huán)境中可以逐步發(fā)展。
任潤給出了進一步的解釋:在相對穩(wěn)定的環(huán)境里,企業(yè)的發(fā)展是可預期的,對于員工的期望也相對穩(wěn)定,滿分100分的情況下員工做到90分就可以了;但當外部環(huán)境不確定時,企業(yè)會將不確定性傳遞給員工,就會要求員工做到120甚至150。
企業(yè)與員工之間,如何形成健康和諧的勞動關系呢?
“健康和諧的勞動關系不能僅限于勞動合同上的物質(zhì)交換,還包括很多非物質(zhì)的、非量化的一些資源,比如情感、精神上的一些交換等等,這種社會交換要在日常的員工管理中體現(xiàn)。”任潤說。
任潤表示,很多互聯(lián)網(wǎng)大廠的食堂、健身房等設置在一定程度上是想去滿足社會交換。但就效果而言,這只是第一步。企業(yè)不能把所有的社會交換全都寄希望于食堂、健身房等等。如果這類基礎保障缺失,員工可能會產(chǎn)生不滿;但提供了,員工也僅僅是沒有不滿而已,不會變得更加滿意。
至于讓員工更加滿意的東西是什么,任潤認為一定是內(nèi)在激勵。內(nèi)在激勵因素來自哪里?給勞動者提供一個成長的空間和平臺。在任潤看來,一個健康的勞動關系,一定是相互成就、相互成長的。對于企業(yè)來說,想要勞動者貢獻智慧付出努力,要考慮除了金錢還能為其提供什么。
“現(xiàn)在大家找工作考慮的除了薪資,還會考慮說這個公司到底能帶給我什么,是否是感興趣的工作內(nèi)容,是否有一定的挑戰(zhàn)性,是否能在平臺得到進一步的成長,這是大家更加關心的?!比螡櫿f。
任潤,北京大學光華管理學院副教授,入選教育部新世紀人才支持計劃。她在美國德州農(nóng)工大學獲得管理學博士學位。她的研究興趣包括創(chuàng)造力、領導力、組織公平以及人力資源管理,曾主持或參與國家自然科學基金項目和教育部人文社會科學項目。她的研究已發(fā)表在國內(nèi)外學術期刊,如Journal of Applied Psychology, Journal of Business Ethics, Personnel Psychology, Journal of Organizational Behavior, Journal of Vocational Behavior, Journal of Occupational and Organizational Psychology,以及《管理世界》等。
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