“2020中國500強企業(yè)高峰論壇”于2020年9月27日至28日在河南省鄭州市舉辦。中國法學會社會法研究會副會長、北京市勞動和社會保障法學會名譽會長姜俊祿出席“新發(fā)展格局下的人力資源創(chuàng)新與和諧勞動關系構建”分論壇并演講。

　　以下為演講實錄：

　　姜俊祿：我演講的邏輯是從不和諧勞動關系入手，我們要看看從勞動爭議，雙方矛盾不可調和的情況，發(fā)展到一個和諧的勞動關系，應當是什么樣的。

　　人力資源和社會保障部對2015年到2019年的仲裁案進行了統(tǒng)計，2019年的數(shù)字是211萬，這個數(shù)字是什么概念呢？全球第一。我們跟其他類型的民事案件相比，法院受理單類的類型案件當中婚姻案件最多，一年120萬，如果我們把勞動爭議數(shù)量放到法院統(tǒng)計，它是個類案件當中最多的。有人提出來目前勞動爭議案件的審理機制有問題，一裁兩審，應該把仲裁去掉，大家想象一下如果去掉以后，這211萬案件都進了法院，法官不用干別的，就處理勞動爭議案件就行了。我們每年勞動仲裁過濾一下，70%進了仲裁委員會，30%進了法院。這是人民法院的數(shù)據(jù)，大數(shù)50萬，相當于婚姻案件的一半，這已經是勞動仲裁委員會過濾以后的數(shù)字，所以也是非常令人驚訝的一個數(shù)據(jù)。

　　在區(qū)域分布方面，江蘇、山東、四川、廣東名列前四，當然我們看到這也是發(fā)達地區(qū)，經濟發(fā)達的同時也伴隨著勞動爭議數(shù)量的增加。相對比較少的是寧夏、海南、青海、西藏，人數(shù)比較少，工業(yè)發(fā)展不夠，勞動爭議發(fā)展的也比較少。

　　在法院審理方面，50萬案件當中44%左右都是一審，大概17%是二審，2%是再審。也就意味著大概三分之一的一審案件要進入到二審。勞動爭議的一個特點就是員工只要告這個公司以后就要一直告到底，從仲裁開始一直打一審、二審，大概有三分之一特別執(zhí)拗的進入到二審。

　　在案件類型方面：

　　第一，勞動報酬。欠薪這類案件是非常多的，大家看到紅色柱狀圖是欠薪案件，藍色柱狀圖是確認勞動關系案件，第三類是涉及到經濟補償金的給付，這是名列前三甲的。還有一些其他方面的案件，比如勞務派遣合同糾紛、競業(yè)限制糾紛。

　　我們看到它還顯示出一些特點：

　　第一，勞動爭議主體多元。

　　我們過去看到更多的勞動爭議發(fā)生在非國有制企業(yè)比較多，民營企業(yè)比較多，但是我們現(xiàn)在看到國有企業(yè)、外商投資企業(yè)都有，不僅企業(yè)有，我們的國家機關、事業(yè)單位這些主體也開始逐漸進入勞動爭議當中來，所以我們把勞動爭議擴展到勞動人事正義，大學跟教師之間發(fā)生解除等等也納入到整個勞動糾紛當中來。

　　員工方面，我們過去認為都是級別比較低的員工，但是現(xiàn)在不同了，包括高管、CEO也很多，董事會要解除CEO的勞動合同，涉及到的標的也非常大，最高的達到七八千萬，涉及到報酬結構當中的獎金和股權等等方面的問題，主體方面呈現(xiàn)非常多元化的方式。

　　第二，爭議的表現(xiàn)形式非常多樣。

　　目前最棘手和最復雜的是在新發(fā)展格局下新的就業(yè)形態(tài)，有的表述為多元化雇傭，有的表述為平臺經濟，平臺經濟和平臺經濟下從業(yè)人員的關系，到底是勞動關系還是合同關系或者叫勞務關系，法律上并不是很清楚。我來之前參加中國社會科學院新就業(yè)性的一個研討會，在座的法官、法學家、立法者大家依然沒有達成共識。從目前出現(xiàn)的社會問題方面，比如大家前一段看到的《困在系統(tǒng)當中的騎手》，那是一個典型的用工方面出現(xiàn)的社會問題，算法背后把勞動定額掛得非常緊，使這些從業(yè)人員用超過自己體力、超過安全極限的方式進行工作，造成了很多社會問題，包括他們自身的生命健康，同時也造成社會危險。我們一個市的副市長就是被一個騎手給撞死的，這樣的問題客觀存在，所以在政策方面希望引入一個職業(yè)傷害保險的制度，納入到工傷保險之中。及時我們現(xiàn)在有這么多討論，但是這些外賣小哥的職業(yè)傷害問題也需要得到一個解決。

　　第三，爭議訴求復合。

　　通常這個人離職的時候都是復合性的，把陳芝麻爛谷子的事都翻出來，這些都會在最后爆發(fā)，從而顯示出勞動關系不太和諧的一個方面。從2013年開始所有法院的文書都要上網(wǎng)了，從2013年開始每年要有一千多萬案件都可以在法院的司法裁判文書網(wǎng)上看，公司的名字也可以列在上面。我們現(xiàn)在企業(yè)如果要聘一個高管的話一定要做一個背景調查，這個背景調查其中一個環(huán)節(jié)就是看這個人有沒有上過司法裁判文書網(wǎng)。法律是最底線的要求，剛才唐鑛教授講了，但是我們看到這個底線很多很有名的企業(yè)并沒有做到，我覺得這是一個很大的問題。同時，員工的名字也列在上面，這就意味著你再找工作的時候可能下一個用人單位說你告過公司，可能不一定用你。所以，我們司法裁判的透明度在中國政治改革當中是最好的，同時也給企業(yè)和員工帶來很多困惑，但是這條路是一直要走下去的，所以它是一個雙刃劍，所以更多的勞動爭議在仲裁階段通過調節(jié)進行解決。

　　反思，要構建我們今天的會議主題—和諧勞動關系，我覺得有幾個方面：

　　第一，共享文化。

　　現(xiàn)在共享成為一種經濟形式，但實際上背后應該是利益分配機制，就是這種關系當中的各個利益主體要保持一定平衡，互相分享階級發(fā)展紅利?？倳浾f讓人民分享改革的紅利，落實到企業(yè)當中就是很好的分配機制。任正非講財散人聚，這也是華為的精髓。

　　第二，要建立一個合法合規(guī)，具有人文關懷的企業(yè)制度。

　　企業(yè)管理建立再一個合法合規(guī)、合情合理的基礎上，讓大家感覺到在這個微觀的企業(yè)當中我們會得到一個公平有溫度的對待，這是企業(yè)當中非常核心的一種文化。我們有“三八原則”，三個八小時，八小時睡眠、八小時在企業(yè)、八小時在家庭當中。我們又實行996，我們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)當中待的時間是最長的，所以他要建立一個什么樣的制度，什么樣的一個氛圍？就是這個人感受社會的第一感官。

　　第三，法律總在變。

　　我們看到企業(yè)當中的制度已經是三年前、四年前的，要實時的進行更新，隨著你的管理理念，隨著法律的變化進行更新。

　　第四，要善于與員工和員工組織工會溝通。

　　就像剛才唐鑛教授講到的，裁員過程當中不是企業(yè)主導的，各方面都要有參與，黨委也要有一定的參與。

　　第五，培訓管理人員。

　　我們發(fā)現(xiàn)很多勞動爭議都是它的直線經理來粗暴對待員工產生的，可能我們的處理是合法合情的，但是由于處理的方式導致矛盾激化，然后員工不依不饒把公司告到仲裁。

　　這是我的演講給企業(yè)家們帶來的一些建議，謝謝！