“2020中國500強(qiáng)企業(yè)高峰論壇”于2020年9月27日至28日在河南省鄭州市舉辦。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院黨委書記、教授、博導(dǎo)唐鑛出席“新發(fā)展格局下的人力資源創(chuàng)新與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建”分論壇并演講。

　　以下為演講實(shí)錄：

　　唐鑛：各位領(lǐng)導(dǎo)、各位嘉賓，非常高興有這個機(jī)會跟大家做一個短暫的分享，我今天匯報的主題很簡單，就是《防疫抗疫戰(zhàn)疫中人力資源與勞動關(guān)系管理的兩個再檢討》。第一個再檢討是關(guān)于人力資源的，第二個再檢討是偏向勞動關(guān)系的。

　　我們知道今年非常不容易，走到今天我們已經(jīng)看到了很大的曙光，尤其是在目前全球格局下，但是我們的企業(yè)太難了，我們?nèi)绾尉绕髽I(yè)，如何給企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策？我根據(jù)一些經(jīng)典案例給大家做一個小的解剖。

　　一、如何重視我們的關(guān)鍵崗位、重要干部、關(guān)鍵少數(shù)

　　首先我問大家，打仗要取得成功，關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？從去年年底，尤其是今年年初爆發(fā)的新冠肺炎以來，我們?nèi)〉昧朔浅Ｖ卮蟮默F(xiàn)階段勝利，但是我們現(xiàn)在叫“后疫情時代”或者“常態(tài)化時代”，我們回過頭來復(fù)下盤，我們前面疫情取得重大勝利關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn)在哪個時間？我在很多場合下探討同志們告訴我1月23號武漢封城，我說武漢保衛(wèi)戰(zhàn)打贏了關(guān)鍵點(diǎn)是封城嗎？我不這樣看，1月23號封城那一天我半夜特別緊張，爬起來看我們國家每天晚上的疫情報告，轉(zhuǎn)折點(diǎn)在2020年2月13號中共中央組織部做了一個任命，什么任命？換人，這是人力資源管理的事情。一個戰(zhàn)疫，一個重大組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，節(jié)點(diǎn)打到最關(guān)鍵的時候國家換了一下人，2月13號開了一個換人大會，湖北省委書記、武漢市委書記換人了。一般打仗的人都知道，臨陣換將兵家大忌，到底換人能不能成功，這牽涉到管理能力和管理水平的問題。

　　請大家注意，換完人2月13號以后，2月15號新領(lǐng)導(dǎo)班子開專班會，定的第一項(xiàng)任務(wù)是武漢市2月18—20日徹底模排，查風(fēng)險源，然后打隔離帶。請大家注意，我剛才說的是武漢保衛(wèi)戰(zhàn)這個場景下的工作研究、工作分析，場景下的基本分析。這個分析下來我們知道，武漢保衛(wèi)戰(zhàn)實(shí)際上是一個突發(fā)性的公共防疫衛(wèi)生事件、公共衛(wèi)生管理事件，公共衛(wèi)生管理里面排在第一重要的，需要的干部，需要的人員是什么？是醫(yī)療技術(shù)嗎？我告訴大家，醫(yī)療技術(shù)是第二位的，第一位的是我們的管理能力、管理人員，因?yàn)檫@是一個管理的問題，不是醫(yī)療技術(shù)第一的問題，醫(yī)療技術(shù)是好的藥只救一個人，好的醫(yī)療技術(shù)、呼吸機(jī)救一個人，五六個醫(yī)生、護(hù)士救一個人，但是有一個好的政策出去是救一萬個人、一千萬個人、上億個人，這是一個管理事件。

　　在這種情況下我們發(fā)現(xiàn)我們抓對要領(lǐng)了，2月13號換人以后，從2月19號以后我心里踏實(shí)了，我基本上半夜不爬起來追蹤疫情數(shù)據(jù)，我都是睡到大天亮。到了2月20號以后我基本不太carry（關(guān)心）了，我知道武漢保住了。這里面的關(guān)鍵就是換人。

　　請大家注意，換人是有技術(shù)的，這次武漢保衛(wèi)戰(zhàn)這兩個換人的履歷，他們都是公安系統(tǒng)、公安干部出身，他們最擅長抓壞蛋，最擅長模排，最擅長打革命。我們前面這一任領(lǐng)導(dǎo)過去五年干的非常漂亮，但是他們的長項(xiàng)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)官員，宏觀技術(shù)把控沒問題，在中部經(jīng)濟(jì)大崛起中間做出了很好的貢獻(xiàn)，但是在抓壞蛋問題上人崗有點(diǎn)不匹配，所以這次換人真正做到了人力資源管理的最高境界。

　　換人應(yīng)該怎么換，用人應(yīng)該怎么用？有一個詞叫做人力資源創(chuàng)新，尤其是關(guān)鍵崗位、重要干部、關(guān)鍵少數(shù)的管理一定要上升到戰(zhàn)略，跟戰(zhàn)略渾然之一，跟業(yè)務(wù)協(xié)同共建。

　　二、勞動關(guān)系的問題

　　我們知道復(fù)工復(fù)產(chǎn)第一大矛盾是什么矛盾？無數(shù)企業(yè)裁員，有個非常經(jīng)典的案例，就是云南一個大企業(yè)說人力資源部門從活下去的角度給我拿一個方案，一上來就是疫情情況下人力資源方案，看完以后董事長把這個報告一扔宣布解散人力資源部。緊接著一系列公司的裁員、關(guān)門，方案一看全是不規(guī)范。華為也出了小問題，下面一個部門一下就要裁一千個人，結(jié)果任正非看了以后勃然大怒，華為招人的戰(zhàn)略是什么？掠奪式招人模式，用了以后發(fā)現(xiàn)是人才再好好留下來，這樣幫人不理解。發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)裁員具體程序是外行，居然跑到員工工位上錄像宣布裁掉了，結(jié)果這兩個小姑娘第二天也被裁掉了。

　　應(yīng)該怎么裁員？按我的方法，裁員的第一個方法，如果是單方解除勞動合同怎么走？請大家注意，法律法規(guī)只是依據(jù)，而裁員本身是一個管理行為，管理行為里面誰是主角？裁員唱主角的是職能部門的負(fù)責(zé)人，人力資源部只負(fù)責(zé)?？?#xff0c;只負(fù)責(zé)辦手續(xù)。另外就是工會成員要進(jìn)入，至少人人小組，三個部門的人，保證它的合法性。第二是協(xié)商解除。第三是崗位調(diào)整以后如何解除，一次績效考核不合格你就把他干掉，不行的，不能這樣干，這里面有一系列用工風(fēng)險。裁員本身不是一個法律行為，法律只是底線，重要的是管理行為。在裁員過程中間就是為了節(jié)約成本，最直接的是解雇成本，N+1我給大家的方案是N+1+（3—5）+dX。

　　問題來了，這三個方案行嗎？我們做了各種統(tǒng)計(jì)，這三個方案合法沒問題，但是合法以后你合情嗎，合理嗎？這個問題來了。所以，裁員的問題你要考慮的是合法、合情、合理，合法只是一個底線原則。我問一個最簡單的問題，裁員是什么時候裁？很多同志告訴我禮拜五下午五點(diǎn)半下班，我五點(diǎn)通知他來裁員，我告訴你這是最糟糕的裁員時間選擇，應(yīng)該是禮拜一上午八點(diǎn)上班八點(diǎn)開裁。

　　裁員的主談是誰來談？直線經(jīng)理，不是人力資源部經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理是負(fù)責(zé)場控、過程控制、裁員的程序辦理、受到辦理，而裁員談什么？裁員絕對不是離職面談、績效改善、績效輔導(dǎo)，不是這樣的概念。場控如何控制？至少紙面上擺兩份文件，一是本地區(qū)其他兄弟單位的招聘計(jì)劃，二是禮拜六下午三點(diǎn)鐘我們請?zhí)畦k教授給你做求職面試輔導(dǎo)，你應(yīng)該放一個背景音樂，劉歡唱的《重頭再來》。這里面的流程是管理問題，法律只是它的底線。

　　裁員的目的是干什么？裁員的目的是為了節(jié)約成本、優(yōu)化隊(duì)伍，讓組織能活下去，更有戰(zhàn)斗力。所以，好多單位找我去以后我第一句話就是你們單位的員工規(guī)模是多少，能不能給我做一系列的調(diào)整，哪些調(diào)整呢？基于人工成本預(yù)算下的調(diào)整方式：

　　第一，組織架構(gòu)的優(yōu)化、流程的梳理。你們的定編、定責(zé)、定崗、評估做沒做到？很多人說砍一半不可能，我告訴你不是不可能，是你們單位根本不會管理。

　　第二，確定你們單位員工規(guī)模合理不合理。

　　第三，當(dāng)規(guī)模定下來以后，你們單位員工用工是不是多樣化員工。標(biāo)準(zhǔn)的直接雇傭、固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同、以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同，這個合同用工直接導(dǎo)致你要給員工在現(xiàn)有的法律規(guī)定下交社保、五險一金，這會導(dǎo)致你在北京工資一萬塊錢，企業(yè)交完以后一萬四千多塊錢，員工拿到七千三百塊錢。第二種是輔助性用工，勞動合同法規(guī)定的非常清楚，一是非全日制用工，15天之內(nèi)要結(jié)算工資，但是它有一系列好春，不能簽書面勞動合同，解雇的時候不用書面通知，不用交社保。第三是勞務(wù)派遣，我們現(xiàn)有法律法規(guī)有非常明確的規(guī)定，尤其是2012年12月28號修法以后，規(guī)定哪些崗位才可以使用勞務(wù)派遣呢？臨時性、輔助性、可替代性，規(guī)定不能超過20%，但是這些東西有它的局限性。

　　還有一種是勞務(wù)用工，勞務(wù)用工里面有返聘還有學(xué)生，就是跟職專結(jié)合起來，把大二、大三的實(shí)操基地建在我們的流水線上，這是利國利民的事情，是一個持續(xù)實(shí)操基地，是一個多贏的事情。但是，你一定在法律法規(guī)規(guī)定的范圍里，這里面是管理問題。

　　這些做完以后，到了新經(jīng)濟(jì)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，尤其是今天出現(xiàn)了很多多樣的新業(yè)態(tài)用工，數(shù)字經(jīng)濟(jì)從數(shù)字1.0到數(shù)字2.0智能制造現(xiàn)代，這個時候組織架構(gòu)從金字塔式的管理模式翻過來變成一個倒金字塔的平臺模式，平臺上的三人小組、阿米巴模式等等，會導(dǎo)致一系列勞動關(guān)系的處理，今天不展開了，這里面非常值得研究和大量使用。當(dāng)用工規(guī)模確定以后，我們用工的多樣性大家做沒做？

　　第三，工時管理，是標(biāo)準(zhǔn)工時、綜合工時還是不定時工時？

　　最后還有降薪管理、裁員管理，大家注意裁員管理往往傷害最大的是裁員幸存者，傷害最大的是企業(yè)文化。對于被裁員的同志來說就是一天的事情，一周的事情，但是企業(yè)文化傷害最大。所以，我想告訴大家，在這個時代背景下我們的用工應(yīng)該是新文化(3.870, -0.05, -1.28%)的用工過程。

　　謝謝大家，我今天的匯報就到這里。