整整兩個月，北京小伙魯寧只接到了兩家公司的面試通知，其中一家公司的HR在面試時直言不諱地表示，“你的本科院校差了點”。

一直以來，單位招聘以“出身論英雄”的情況并不鮮見，不少求職者都因單位自行設(shè)置的學(xué)歷門檻被拒之門外。

中國教育科學(xué)研究院研究員儲朝暉在接受《法治日報》記者采訪時指出，單位招聘設(shè)置一定門檻可以理解，但諸如僅招收名牌學(xué)校畢業(yè)生這樣的“唯學(xué)歷論”招聘則阻礙了人才的自由競爭，不僅不利于增強社會活力，此類學(xué)歷歧視行為更涉嫌侵犯勞動者平等就業(yè)的合法權(quán)益。

鑒于招聘中各類就業(yè)歧視現(xiàn)象屢禁不止，接受記者采訪的專家建議，出臺反就業(yè)歧視法，明確就業(yè)歧視的概念、適用范圍、法律責(zé)任等，整治學(xué)歷歧視等各類就業(yè)歧視問題，營造公平就業(yè)的法律環(huán)境。

招聘中學(xué)歷歧視屢禁不止

由于個人家庭原因，魯寧3個月前離職，原本想著憑借此前在北京市朝陽區(qū)一家相對知名的外企工作經(jīng)歷，再次求職不算難事，沒想到自己的學(xué)歷竟然“又一次”成為絆腳石。

此前魯寧在應(yīng)聘上一家單位時，就曾被質(zhì)疑本科畢業(yè)的那所普通高?！昂鹆俊陛^低，最終由熟人引薦，他才獲得了入職機會，并憑借自身能力和后續(xù)努力在單位做出成績，還獲得了一些個人獎項。

但在再次求職時，這些曾經(jīng)的榮譽并沒能讓招聘單位打消顧慮，不少單位依然僅憑學(xué)歷就把他刷掉了。

和魯寧一樣，家住北京市石景山區(qū)的孟婷同樣畢業(yè)于一所普通高校，為提高競爭力，此后她專門報考了在職研究生，最終取得了研究生學(xué)歷。但在跳槽時，她發(fā)現(xiàn)自己不僅被質(zhì)疑“第一學(xué)歷較弱”，甚至就連此后取得的非全日制研究生學(xué)歷，也被個別單位無視了。

“你的研究生學(xué)歷是非全日制是吧？”在一家金融公司應(yīng)聘時，當(dāng)聽到面試官這句看似自問自答般的問話時，孟婷就深感不妙，最終她果然因為其他原因未能順利入職。但她從一位在這家公司上班的朋友處打聽到，這家單位一直不太“承認”非全日制研究生學(xué)歷。

有魯寧和孟婷這種經(jīng)歷的求職者不在少數(shù)，記者針對“求職中是否遭遇過學(xué)歷歧視”這一問題隨機詢問了6名求職者，其中5人表示或多或少因?qū)W歷受到過區(qū)別對待。

事實上，針對學(xué)歷歧視問題，相關(guān)部門一再發(fā)文予以禁止。

2016年，教育部下發(fā)的《關(guān)于統(tǒng)籌全日制和非全日制研究生管理工作的通知》明確強調(diào)，全日制和非全日制研究生實行相同的考試招生政策和培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，其學(xué)歷學(xué)位證書具有同等法律地位和相同效力。

2020年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》提出，黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)要帶頭扭轉(zhuǎn)“唯名?！薄拔▽W(xué)歷”的用人導(dǎo)向，按照崗位需求合理制定招考條件、確定學(xué)歷層次。

針對很多求職者遇到的“第一學(xué)歷”問題，教育部曾專門回應(yīng)稱，國家教育政策文件及管理過程中從未使用過“第一學(xué)歷”概念。用人單位在招聘公告和實際操作中不得將畢業(yè)院校、學(xué)習(xí)方式（全日制和非全日制）等作為限制性條件。

但上有政策、下有對策，僅招收“雙一流”高校畢業(yè)生、“第一學(xué)歷”必須過硬、不考慮非全日制研究生……不少用人單位在招聘時仍然會簡單粗暴地通過“卡”學(xué)歷來篩選應(yīng)聘者。

“一刀切”損害求職者權(quán)益

“用人單位招聘時明一套、暗一套，早已是圈內(nèi)心照不宣的秘密了。”在北京市某營銷策劃公司從事招聘工作的丁瑞向記者直言，他所在的公司由于在業(yè)內(nèi)相對知名，收到的求職簡歷很多，人事部門在初篩時，就會將一些學(xué)歷相對“普通”的求職者拒之門外。

丁瑞其實也明白名校出品并非都是精品、普通院校同樣藏龍臥虎的道理，但在招聘時，名牌高校優(yōu)于普通高校、本科優(yōu)于高職、全日制研究生優(yōu)于非全日制研究生等被認為是效率最高、成本最低的篩選方式。

在儲朝暉看來，用人單位在面對大量應(yīng)聘者時難以全面掌握，無法更精準(zhǔn)地鑒別求職者之間的素質(zhì)差異，在此情況下，將求職者教育背景與其能力水平掛鉤可以理解。但用人單位“唯學(xué)歷論”的“一刀切”既不嚴(yán)謹，也不科學(xué)，學(xué)歷歧視行為還容易加重“名校情結(jié)”等觀念，用人單位應(yīng)注重考察崗位所需人員匹配程度和求職者自身的能力和素養(yǎng)。

十三屆全國人大代表、燕山大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授邱立成多年來一直關(guān)注就業(yè)歧視問題，他發(fā)現(xiàn)許多用人單位熱衷于用名校生“裝點門面”，不考慮實際崗位需求，盲目設(shè)定學(xué)歷限制，反而造成高學(xué)歷人才的浪費。

“企業(yè)招聘不應(yīng)把學(xué)歷作為一個排除選項，用人單位通過學(xué)歷簡單將人才標(biāo)簽化，忽視了求職者的個體差異和綜合能力，不僅破壞就業(yè)公平，也損害了勞動者的合法權(quán)益?！?1世紀(jì)教育研究院院長熊丙奇指出，實際招聘中，用人單位往往會以其他借口拒絕應(yīng)聘者，或根本不給應(yīng)聘者面試的機會，因此求職者很難收集到證據(jù)，難以維權(quán)，這也導(dǎo)致招聘學(xué)歷歧視等問題屢禁不止。

專項立法保障公平就業(yè)

就業(yè)是民生之本，促進充分就業(yè)是安國之策。但實踐中，除學(xué)歷歧視外，很多應(yīng)聘者還遭遇過性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視等各類就業(yè)歧視問題。

“就業(yè)歧視一般是指企業(yè)在招聘中，以性別、年齡、學(xué)歷、地域等一些與工作性質(zhì)無關(guān)的因素來區(qū)別對待應(yīng)聘者?！比A東政法大學(xué)中國法治戰(zhàn)略研究中心副研究員孫煜華認為，反就業(yè)歧視并不是要求企業(yè)不設(shè)條件，而是反對企業(yè)以與工作崗位、工作職責(zé)并不相關(guān)的因素來不合理對待應(yīng)聘者。比如，一個崗位需要英語運用，招聘時要求求職者要過英語四級、六級就不算就業(yè)歧視。

孫煜華注意到，目前勞動法只禁止“民族、種族、性別、宗教信仰”四種就業(yè)歧視，雖然殘疾人保障法、就業(yè)促進法等法律擴大了保護領(lǐng)域，但與就業(yè)歧視相關(guān)的法律法規(guī)較為零散，且多為原則性規(guī)定，諸如學(xué)歷歧視等就業(yè)歧視現(xiàn)象仍缺乏法律明確規(guī)定，這不僅給企業(yè)留下“后門”，也使得監(jiān)管執(zhí)法缺乏足夠依據(jù)。

他建議出臺反就業(yè)歧視法來調(diào)整就業(yè)歧視問題，對就業(yè)歧視的概念、適用范圍、法律責(zé)任、反歧視專門機構(gòu)和糾紛處理機制、司法救濟等作出統(tǒng)一規(guī)定，營造公平就業(yè)的法律環(huán)境。

“立法具有規(guī)范性、普遍性、強制性的特點，是解決就業(yè)歧視問題最切實可行和最有效的措施?！鼻窳⒊山ㄗh盡快制定一部權(quán)利義務(wù)明晰、操作性強的反就業(yè)歧視法，構(gòu)建健全的反就業(yè)歧視法律法規(guī)體系。

除完善立法外，邱立成認為，還應(yīng)暢通就業(yè)維權(quán)渠道，加強司法保護，設(shè)立就業(yè)法庭或?qū)ｉT機構(gòu)，并探索設(shè)立與平等就業(yè)有關(guān)的公益訴訟制度等，專門維護勞動者平等就業(yè)權(quán)利。

“就業(yè)歧視問題亟待規(guī)制，但認定標(biāo)準(zhǔn)必須客觀公正，要避免制造另一種求職‘不公平’現(xiàn)象的出現(xiàn)?！眱Τ瘯熤赋?#xff0c;特別是針對學(xué)歷歧視問題，要客觀設(shè)定判斷標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)一些綜合素質(zhì)和求學(xué)經(jīng)歷均較為一般的求職者要求用人單位強行將自己和優(yōu)質(zhì)人才“拉平”等情況。