2023年，幾乎所有企業(yè)都在講“降本增效”，控制成本、提升利潤成了頭等大事。這背后是擺在無數(shù)企業(yè)與他們的HR桌面上的難題。怎么既要增長，又控制投入？如何控制薪酬，同時又留住人才？HR需有很高的職業(yè)素養(yǎng)才能解決難題，而并不是所有企業(yè)都聘用得起優(yōu)質(zhì)的HR。

HRise希望以平臺型服務(wù)來幫中小企業(yè)HR解決各種各樣的問題。HRise是一家致力于提升企業(yè)人力資源管理水平，伴隨企業(yè)及HR終身成長的服務(wù)平臺。該公司提供的服務(wù)包括人力資源媒體服務(wù)、人力資源陪跑服務(wù)、培訓(xùn)/課程、企業(yè)雇主品牌等。

36氪與HRise?創(chuàng)始人程海濤對話，詢問他這些年來觀察到的企業(yè)創(chuàng)始人心態(tài)的轉(zhuǎn)變，與HR職能的變化。這些小小的變化背后，也是宏觀經(jīng)濟(jì)走勢的縮影。

程海濤從2006年開始，每年采訪50余位企業(yè)CEO/人力資源高管，累計采訪過500余位企業(yè)CEO/人力資源高管。并且，基于大量企業(yè)人力資源實踐案例，為幾十家企業(yè)做過人力資源輔導(dǎo)。他于2020年創(chuàng)立人力資源服務(wù)平臺——HRise。

這次專訪，我們不但聊了HRise的陪跑業(yè)務(wù)，還重點聊了目前企業(yè)HR到底應(yīng)該怎么做，以及大家可能都很關(guān)心的裁員、職場中年人話題——

以下是36氪與程海濤的采訪實錄：

談業(yè)務(wù)：做企業(yè)人力資源陪跑，企業(yè)當(dāng)我們是萬金油

36氪：你們現(xiàn)在的重點業(yè)務(wù)是什么？

程海濤：我們的業(yè)務(wù)有點像一個“品字形”結(jié)構(gòu)。最上面這個口是“人力資源媒體”，包括人力資源峰會、沙龍、知名企業(yè)游學(xué)參訪，以及高管訪談、視頻、直播等等。我們這些年陸續(xù)采訪了大概300多家企業(yè)的CEO?，討論企業(yè)人力資源管理所涉及的話題。

我們希望通過媒體來先樹立傳播陣地，讓HRise品牌更有生命力，從而從讓更多的HR了解我們。

做好了媒體之后，我們的重點業(yè)務(wù)是人力資源陪跑，就像律師事務(wù)所為企業(yè)長期提供法律服務(wù)一樣。這部分業(yè)務(wù)涉及定制化需求，今年5月份我們推出了“人力資源陪跑套餐”，企業(yè)可以選擇全年陪跑，也可以選擇項目制陪跑，還可以針對現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)課程定制等等。

傳統(tǒng)咨詢公司以項目方案為導(dǎo)向，做完一個項目就算是交付了。但是我們不一樣，我們不但要把方案做出來，還要培訓(xùn)相關(guān)執(zhí)行人員，后續(xù)還會提供三個月的陪跑?。這三個月當(dāng)中，跟這個項目有關(guān)的任何問題，24小時都可以隨時溝通。

36氪：你們現(xiàn)在接觸的都是什么樣的客戶，大家的普遍訴求是什么？

程海濤：我們接觸的中、小型企業(yè)比較多。

現(xiàn)在宏觀環(huán)境和企業(yè)管理都步入了新常態(tài)。之前發(fā)展速度很快，企業(yè)第一不重視管理，第二不重視人。最近兩年，大家都意識到要“向管理要效益”、“向人才要效益”，但是在這個過程當(dāng)中，大量的中小微企業(yè)其實并沒有能力去組建一支優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊。

36氪：中小微企業(yè)愿意花比較大的成本在人力資源咨詢和提升上嗎？你們能賺到錢嗎？

程海濤：定價策略是一個核心的問題。如果一個case收30-50萬，對方肯定不愿意出。我們做的是長期生意，只有把該做的工作做好了，才有可能陪著公司成長。等他們做大了，就能賺到更多的錢。這個行業(yè)有自身的特殊性，必須得從底層開始。就像撿芝麻一樣，只能一個一個去撿，不能嫌它小。

36氪：這個期間老板們是不是希望你們是比較萬能的？比如說，幫他們事無巨細(xì)解決所有人力資源方面的所有問題？

程海濤：對，這確實是有難度的。不過其實大部分企業(yè)的要求不會那么苛刻或刁難，老板也知道企業(yè)管理人力資源?是一個柔性的過程，不可能通過人力資源解決企業(yè)面臨的所有問題。他只是希望能花5塊錢，就獲得8塊錢的服務(wù)。

而且這兩年發(fā)生了很多轉(zhuǎn)變，比如說?SaaS?賽道，原來一家公司花個200萬做人力資源系統(tǒng)，老板可能會覺得OK。但是我們現(xiàn)在這兩年做信息化建設(shè)、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，老板就會先叫停，覺得這事不重要。

這些都是會經(jīng)歷的，但是你如果不進(jìn)入這個領(lǐng)域，永遠(yuǎn)不會面臨這些。企業(yè)的需求是曲線型的，不是一直都如何?，你只有進(jìn)入才能知道他在什么階段有什么樣的需求。

36氪：你們現(xiàn)在的平臺模式是怎么做的？

程海濤：之前三年我們做媒體，通過媒體陣地鏈接了很多的HR資源，這里邊有相當(dāng)一部分是來自不同行業(yè)、不同領(lǐng)域的人力資源高管，他們每個人其實都各自擅長不同的領(lǐng)域，他們是我們的導(dǎo)師。

我們接的一些單子，其實就是由他們來完成交付，而我負(fù)責(zé)帶他們進(jìn)場。我們中間只需要很少的顧問來銜接雙方就可以，但是這個顧問的角色，也要非常熟悉人力資源。

36氪：你們在中間到底扮演什么角色？

程海濤：很多企業(yè)目前存在的挑戰(zhàn)或者說困惑是，它更多的是聚焦于事務(wù)性工作，圍繞著選育用留，選先從外部招募招聘，育就是人才進(jìn)來之后，我怎么樣去培養(yǎng)他，然后用好他并且留下來他。

我們叫它基礎(chǔ)性事務(wù)性的工作。過去我們說整個大環(huán)境好，企業(yè)它的業(yè)務(wù)發(fā)展很迅速，盈利也不是問題，你只要做好后勤保障工作就行。

但是從前幾年開始，基于整個外部的環(huán)境，企業(yè)在更宏觀的管理層面遇到問題了，第一個是你想要的人越來越難招了，并且資源成本越來越高。

第二個是，原來我不需要管理這個公司也能賺錢，但是現(xiàn)在隨著市場逐漸的規(guī)范化，進(jìn)入常態(tài)化，現(xiàn)在要求的是企業(yè)通過管理，通過挖掘人的潛力去帶來效益，這個時候?qū)r反向的作用就高了。

你原來只需要做好你的工作就行了，但是現(xiàn)在不局限在這個領(lǐng)域了，你必須得什么？你得思考我們的業(yè)務(wù)是什么，我們是怎么賺錢的，以及你招的這個人怎么才能對我們經(jīng)營管理業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略帶來的貢獻(xiàn)。你看這個時候他對hr的或者人力資源部門的要求相應(yīng)的提升了，所以市場的發(fā)展在倒逼著hr提升。

你要跳出人力資源，你還得懂業(yè)務(wù)，你還得了解老板他制定策略的依據(jù)和方向是什么，甚至是整個國家宏觀的一個市場、經(jīng)濟(jì)的格局，未來的走向和政策有哪些。但hr短期之內(nèi)很難達(dá)到這個層面。這個時候?qū)ξ襾碚f就是個機(jī)會點，企業(yè)hr可以繼續(xù)做自己擅長的工作，慢慢學(xué)習(xí)，前瞻性的工作可以先交給我。

36氪：您能否舉個例子，某家公司在接入你們服務(wù)后，人力資源的管理確實有明顯提升？

程海濤：我給你舉個例子，一家公司找我們幫忙做對企業(yè)文化的梳理，他們目前的老板是創(chuàng)二代，企業(yè)是他的父輩帶著一幫老人做出來的，又是一個市場很大的非常傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)。大概是300多人的規(guī)模，原來就是傳統(tǒng)的線下渠道。繼承人接班已經(jīng)第八年了，他始終就做一件事情，就是走線上渠道，逐漸淡化線下的色彩，以及企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變。第一，他得拋棄過去的某些文化，第二，團(tuán)隊年輕化，第三，線下走線上，這個過程我們叫它文化重塑或再造，這兩年我們一直在陪他們做這個轉(zhuǎn)型。

他本身就是創(chuàng)業(yè)二代也是從國外回來的，企業(yè)管理、員工思想這些在他看來都有點太陳舊了。包括他自己招的員工，一開始他都很喜歡，但幾個月之后他覺得這些人都不好用。這時候我們的陪跑價值就體現(xiàn)出來了，例如通過具體的數(shù)據(jù)激發(fā)他們身上每個人的能力，再比如現(xiàn)在他們大量做直播，還有走線上的這種渠道，你要在這個過程中幫他們慢慢改變過去的文化基因，然后又要重塑現(xiàn)在的文化。

談市場：我們幫企業(yè)裁員，將影響減到最小

36氪：這幾年，企業(yè)方對HR的期待發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？

程海濤：在過去很長一段時間里，從改革開放初期到2015年，中國本土民營企業(yè)的HR主要是模仿、學(xué)習(xí)、借鑒外企，他們的價值就是看缺人了就招人，然后培訓(xùn)、留住人才。

而對于薪資設(shè)計、福利、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，當(dāng)時都比較弱。因為過去大環(huán)境好，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展很迅速，盈利也不是問題，HR只要做好后勤保障工作就行。而從2015年開始，宏觀經(jīng)濟(jì)步入常態(tài)化發(fā)展階段，企業(yè)覺得在人力資源或者更宏觀的管理層面遇到了問題。一是想要的人越來越難招，人才資源成本越來越高。二是隨著市場逐漸規(guī)范化、常態(tài)化，需要企業(yè)通過管理挖掘人的潛力去帶來效益，這個時候?qū)θ肆Y源的要求就高了。原本HR只要做好自己的本職工作就行了，但現(xiàn)在需要HR具備更寬廣的視野和高度，需要思考公司的業(yè)務(wù)是什么、模式是怎樣的運營，以及如何通過人力資源管理經(jīng)營發(fā)展帶來貢獻(xiàn)。

所以，企業(yè)的發(fā)展、市場的發(fā)展在倒逼著HR提升。

36氪：根據(jù)你的觀察，不同行業(yè)、不同類型，甚至不同地區(qū)的公司，他們有什么明顯的畫像或者區(qū)分么？

程海濤：會有一些，比如說福建閩商和一些廣東老板，他們確實是更務(wù)實，而且家族的色彩濃厚，他對政策的理解把握、對市場的脈絡(luò)等等確實是更明確跟靈活的。傳統(tǒng)實業(yè)的老板做事情很扎實，他們認(rèn)準(zhǔn)的一個事情，他不會繞著走捷徑。

另外我還接觸過大量的年輕互聯(lián)網(wǎng)公司老板，比如說他的身份是海歸，雖然他們相對更理想主義，不過他們做事的理念又是另外一個，就是有非常清晰的資源整合與運用能力，以及很強(qiáng)的融資能力。而且這些人有很強(qiáng)的號召力，他身邊會有很多和他很像的年輕人來效力。

36氪：我覺得很多企業(yè)可能趕上了好的機(jī)遇加上有頭腦、愛打拼的老板，就能做的很成功，但是新時代的管理理念下，他們原本的一套已經(jīng)不太合適了。

程海濤：是的。所以這也恰好體現(xiàn)了HRise的定位和價值，我們想要去做的改變難度非常大，但是只有長期的陪伴，一點一點向老板們滲透和灌輸很多觀點和管理能力。我們一開始會有一個清晰的目標(biāo)和規(guī)劃，譬如用2~3年的時間完成第一階段任務(wù)，第二階段再用2-3年時間，讓我們的產(chǎn)品更具價值、更具前瞻性，從而幫助企業(yè)提升人力資源管理的效用及價值。

36氪：從老板們的視角，35歲的大廠員工到底是怎樣的存在？會不會這個年齡的員工薪資比較高，很多企業(yè)可能接不住？

程海濤：薪資是一方面的原因，很多這個年齡再往上的人，又是大廠出來的，肯定是希望談一個比較高的薪水，但是中小型企業(yè)老板未必愿意花這樣的成本。

其實35歲的人群，企業(yè)老板對他們最大的貼了一個標(biāo)簽是思維定勢，就是很多事情他們的理解并沒有說像老板那么深，但是他已經(jīng)形成了一個思維定勢。就是以他10年工作的認(rèn)知，就對一個事情蓋棺定論了，這個是老板們比較介意的點。

你會發(fā)現(xiàn)老板有很多的想法是很超前的，但如果35歲員工用自己的思維定勢給你擺出一系列他自己的觀點，但是這些觀點僅限于他過去10年或者15年的支撐，這個是很可怕的。

36氪：現(xiàn)在和過去幾年，你接觸過的公司，對于裁員這件事的看法有什么不一樣的嗎？

程海濤：在我們看來很多裁員是因為人員冗余，所謂的冗余就是對公司的價值不高。但是過去公司賺錢容易，企業(yè)不差錢的時候，這個矛盾顯現(xiàn)的就不突出。

忽然有一天整個市場壓縮緊繃的時候，老板忽然發(fā)現(xiàn)把這幾百個人裁掉，我的整個財務(wù)報表一下就好看了，而且對企業(yè)也沒有造成傷筋動骨的大影響，還提升了效率，你說他們會怎么做。

36氪：跟你們咨詢裁員事宜的企業(yè)多嗎？這可能是很多老板過去兩年面臨的棘手的問題。

程海濤：從人力資源的角度來講，裁員有點跟HR的形象相違和，HR立刻跟員工變成了對立面。這個過程中我們說裁員是技術(shù)，但是更是藝術(shù)。

在這個過程當(dāng)中，比如說一些國際化的大廠，專門有做勞動關(guān)系，該裁員的裁員，該談的就談，但是效果都比較好，大家體面的好聚好散。

這里面需要HR有很強(qiáng)的溝通能力，不是說你強(qiáng)勢，靠高壓權(quán)利，而是你能不能站在公司的角度和立場去做事情?，F(xiàn)在公司要把這些人裁掉，你還不能讓他們有不滿，有負(fù)面的情緒，甚至是給公司帶來很負(fù)面的影響和危機(jī)。

其次才是溝通，要有一些技巧和話術(shù)等等，我覺得這個對HR來說是非常大的一個挑戰(zhàn)。

談企業(yè)：HR的前瞻性非常重要

36氪：我覺得某種層面來說，你們做的事情是培養(yǎng)老板心智？

程海濤：其實目前大家能想到的商業(yè)模式基本上都被填滿了，不可能還像90年代初互聯(lián)網(wǎng)剛剛興起，有很多領(lǐng)域和市場都是空白的。

所以想要花最小代價、在最短的交付周期去賺最多錢的模式，越來越難、越來越少了。而為一家企業(yè)的掌舵人，要怎么去管理，包括相信什么，會變得非常重要。明顯的一點是，越來越多的企業(yè)掌舵者需要外部專家、專業(yè)的陪護(hù)，一方面是保障企業(yè)健康有序發(fā)展，同時也為企業(yè)的安全保駕護(hù)航。基于此，長期的陪伴就變得很重要，這也就是HRise存在的價值。

36氪：老板的前瞻性也很重要。

程海濤：我舉個例子，很多企業(yè)現(xiàn)在做出海，馬上要招聘了。之前公司認(rèn)為重金之下必有勇夫，但實際不是的。這就說到了hr的一個前瞻性，公司要出海，這件事你一定要在一年前就得知道或者就得意識到。如果現(xiàn)在才找你說你現(xiàn)在給我招50個人，要派到海外，你作為hr的管理者也是失敗的，所以你必須在一段時間之前就得知道公司未來有什么苗頭，你的人力資源的策略和規(guī)劃要留出一部分來專門做這件事情。比如說要基于員工的顆粒度篩選，有哪些員工是單身的，沒有顧慮的，然后他愿意接受高薪酬，然后你給到他這個新的機(jī)會，你要把現(xiàn)有的人才做一個盤點和梳理。

36氪：做你們這個事情，現(xiàn)在市場上競爭多么？

程海濤：競爭肯定是有的，哪個行業(yè)現(xiàn)在競爭壓力都不小，但是在我們這個行業(yè)新進(jìn)的還是相對比較少。畢竟人力資源它是一個積累，賺不了大錢，但是只要是你想要去做這個事情，本著一個長期的心態(tài)就還可以。你想像互聯(lián)網(wǎng)或者說人工智能那個領(lǐng)域，說萬億的這種規(guī)模，再通過資本的運作，三年要變現(xiàn)多少，很難。

但是如果你要是就像我們一樣對這個事情是感興趣的，樂此不疲，我覺得我還可以至少干他20年，這個事兒沒有問題。